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Verdachtskündigung: Wann ist sie erlaubt?

Verdachtskündigung im Arbeitsrecht: Was Arbeitnehmer wissen müssen

Das Arbeitsrecht bietet verschiedene Gründe, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können. Eine davon ist die Verdachtskündigung, ein komplexes Thema, das Arbeitnehmer und -geber gleichermaßen betrifft. Im folgenden Blogbeitrag gehen wir auf ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm ein, das die Anforderungen an eine Verdachtskündigung verdeutlicht.

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Eine fristlose Kündigung ist laut § 626 Abs. 1 BGB dann möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hierbei muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Vorfall an sich einen wichtigen Grund darstellt und ob die Kündigung unter Abwägung aller Umstände gerechtfertigt ist.

Eigentums- und Vermögensdelikte als Kündigungsgrund

Strafbare Handlungen eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit, die sich gegen Eigentum oder Vermögen des Arbeitgebers richten, erfüllen oft die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Derartige Vergehen stellen eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und führen zu einem schwerwiegenden Vertrauensbruch – unabhängig vom Wert des Gegenstands oder der Höhe des Schadens.

Der dringende Verdacht als Kündigungsgrund

Nicht nur nachgewiesene Taten, sondern auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass sich der Verdacht auf objektive Tatsachen stützt und das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen zerstört. Der Arbeitgeber muss zudem alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung unternommen haben.

Anforderungen an die Darlegungslast

Das Landesarbeitsgericht Hamm betont, dass konkrete Tatsachen den Verdacht begründen müssen. Diese Tatsachen müssen vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Verdacht zutrifft. Spekulationen oder Vermutungen sind nicht ausreichend.

Vertrauensverlust als Kündigungsgrund

Ein schwerwiegender Vertrauensverlust kann die vertragsnotwendige Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers erschüttern. Dies kann einen Eignungsmangel bedeuten, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies bekräftigt das Urteil des LAG Hamm mit dem Aktenzeichen 6 Sa 1930/19 vom 13. Mai 2020.

In diesem Blogbeitrag haben wir die wichtigsten Aspekte einer Verdachtskündigung zusammengefasst. Diese Art der Kündigung stellt hohe Anforderungen an den Arbeitgeber, insbesondere im Hinblick auf die Beweisführung und die Notwendigkeit, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Arbeitnehmer, die mit einer Verdachtskündigung konfrontiert werden, sollten sich umgehend rechtlich beraten lassen, um ihre Rechte effektiv zu wahren.