Am 28. Mai 2026 hat das Arbeitsgericht Berlin eine Entschädigungsklage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zurückgewiesen (Az. 42 Ca 3438/26). Die klagende, nicht-binäre Person („divers“) sah sich im Bewerbungsverfahren geschlechtsspezifisch benachteiligt. Ausschlaggebend für die Abweisung war nicht die abschließende Klärung, ob ein AGG-Verstoß vorlag, sondern die Annahme des Gerichts, die Bewerbung sei rechtsmissbräuchlich erfolgt.
Kernaussagen des Urteils
- Bewerbung als rechtsmissbräuchlich gewertet: Nach Würdigung aller Umstände ging das Gericht davon aus, dass es der klagenden Partei vorrangig um Entschädigungsansprüche ging – nicht um die tatsächliche Stellenaufnahme.
- Indizien für fehlende Ernsthaftigkeit:
- gleichzeitige Immatrikulation an zwei Universitäten,
- fehlende, in der Ausschreibung ausdrücklich geforderte Fachkenntnisse (hier: Vergaberecht),
- sehr schnelle Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs unmittelbar nach der Absage.
- Zur Diskriminierungslage: Die falsche Anrede („Herr T.“) und eine binär formulierte Positionsbezeichnung reichten dem Gericht in der Gesamtschau nicht aus, um eine Entschädigung zuzusprechen, weil bereits Rechtsmissbrauch bejaht wurde.
- Rechtsmittel: Gegen das Urteil kann Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg eingelegt werden.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen?
Das Urteil zeigt: Selbst wenn es Indizien für eine Benachteiligung geben kann (z. B. unpassende Anrede, nicht inklusive Stellenausschreibung), prüfen Gerichte sehr genau, ob eine Bewerbung ernsthaft gemeint war. Wer Entschädigung nach dem AGG verlangt, sollte belegen können, dass die Stelle wirklich gewollt war und die Bewerbung fachlich passt.
Praxis-Tipps für eine starke AGG‑Position im Bewerbungsprozess
- Ernsthaftigkeit dokumentieren
- Passgenaue Unterlagen: Lebenslauf und Anschreiben auf die geforderten Qualifikationen zuschneiden; fehlende Punkte plausibel erklären.
- Konsistenz: Studien‑/Beschäftigungssituationen so darstellen, dass ernsthafte Arbeitsaufnahme möglich erscheint (z. B. Teilzeitmodelle, Studienstatus).
- Nachweise sammeln: Stellenausschreibung sichern, E‑Mail‑Verkehr archivieren (inkl. Anrede), Gesprächsnotizen anfertigen.
- Geschlechtsneutrale Kommunikation aktiv einfordern
- Frühzeitig um neutrale Anrede bitten (z. B. „Guten Tag, Vorname Nachname“). Reagiert der Arbeitgeber nicht, kann das ein Indiz sein – aber meist nicht allein entscheidend.
- Indizien für Benachteiligung sauber aufbereiten
- Sprache der Ausschreibung (inklusive Formulierungen?), Auswahlvorgang, Fragen im Gespräch, abwertende Bemerkungen, Behandlung im Vergleich zu anderen.
- Fristen einhalten
- Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG müssen in der Regel innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.
- Für die Klage gilt regelmäßig die Drei‑Monats‑Frist des § 61b ArbGG (ab Zugang der ablehnenden Antwort auf die Geltendmachung).
- Realistische Zielsetzung
- Gerichte werten „Scheinbewerbungen“ kritisch. Wer mehrfach schematisch Entschädigungen verlangt, riskiert den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs – mit vollständiger Klageabweisung.
Einordnung
Für Bewerber:innen heißt das: Eine diskriminierende Anrede oder eine nicht inklusive Ausschreibung kann ein wichtiges Puzzleteil sein – ersetzt aber nicht die Darlegung einer ernsthaften, qualifikationsgerechten Bewerbung. Für Arbeitgeber ist das Urteil zugleich ein Reminder, Prozesse, Sprache und Anreden inklusiv und korrekt zu gestalten, um Risiken zu minimieren.
Fazit
AGG‑Ansprüche bleiben ein wirksames Mittel gegen Benachteiligung. Wer sie erfolgreich durchsetzen will, sollte die eigene Bewerbung erkennbar ernsthaft, fachlich passend und gut dokumentiert gestalten – und die kurzen AGG‑Fristen im Blick behalten. Das Berliner Urteil vom 28.05.2026 unterstreicht: Rechtsmissbrauchsvorwürfe können selbst bei kritikwürdiger Kommunikation des Arbeitgebers zur vollständigen Abweisung führen.
