Wenn ein Arbeitgeber eine Stelle ausschließlich mit weiblichen Begriffen wie „Sekretärin“, „Assistentin“ oder „Schreibkraft“ ausschreibt und keinen neutralisierenden Zusatz wie „m/w/d“ verwendet, ist das mehr als nur ungeschickte Wortwahl. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Juristisch wichtig: Schon die geschlechtsspezifische Ausschreibung begründet die gesetzliche Vermutung, dass ein erfolgloser Bewerber oder eine erfolglose Bewerberin im Auswahlverfahren benachteiligt wurde. Der Arbeitgeber müsste diese Vermutung dann entkräften – was in der Praxis selten gelingt.
Entscheidend ist, wie die Anzeige aus Sicht verständiger Bewerber:innen verstanden wird. Knüpft der Text direkt ans Geschlecht an, spricht viel dafür, dass Männer faktisch ausgeschlossen werden. Eine Rechtfertigung ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn das Geschlecht wegen der Art der Tätigkeit eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Bei typischen Büro‑ und Assistenzaufgaben ist das regelmäßig nicht der Fall.
Kommt es zum Streit, stellt sich oft die Frage: Ist die Bewerbung überhaupt zugegangen? Eine Lesebestätigung für die E‑Mail reicht hierfür aus. Es spielt keine Rolle, ob die Nachricht tatsächlich von der Geschäftsführung gelesen wurde – die Kenntnis von Mitarbeitenden wird dem Arbeitgeber zugerechnet. Das ist für Betroffene wichtig, denn ohne nachweisbaren Zugang gibt es keinen Bewerberstatus im Sinne des AGG.
Arbeitgeber berufen sich gelegentlich auf „Rechtsmissbrauch“ und behaupten, die Bewerbung sei nur gestellt worden, um eine Entschädigung abzugreifen. Dieser Einwand greift nur, wenn konkret bewiesen wird, dass es der bewerbenden Person ausschließlich um Geld ging und nicht um die Stelle selbst. Eine bloße Häufung von Bewerbungen oder Klagen reicht dafür nicht. Ebenso wenig hilft Unkenntnis: Wer die Regeln zu geschlechtsneutralen Ausschreibungen nicht kennt, kann sich damit bei der Höhe der Entschädigung nicht herausreden.
Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das: Wer auf eine eindeutig geschlechtsbezogene Anzeige stößt und trotz Bewerbung eine Absage erhält oder gar nicht berücksichtigt wird, kann nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung verlangen. Wichtig ist die Frist: Der Anspruch muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden, gerechnet ab Zugang der Ablehnung oder ab dem Zeitpunkt, zu dem die Benachteiligung erkennbar war. Sichern Sie Beweise – insbesondere den Anzeigentext (Screenshot), die eigene Bewerbung, Versandnachweise und Lesebestätigungen. Formulieren Sie Ihr Anspruchsschreiben klar und fristwahrend; im Zweifel empfiehlt sich eine schnelle rechtliche Prüfung.
Fazit: „Sekretärin gesucht“ ohne „m/w/d“ ist kein Kavaliersdelikt, sondern ein klares Risiko für Arbeitgeber – und eine Chance für benachteiligte Bewerber:innen, ihre Rechte durchzusetzen. Wenn Sie betroffen sind, handeln Sie zügig, dokumentieren Sie alles und lassen Sie die Entschädigungsansprüche prüfen. recht-smart.de unterstützt Sie dabei schnell und vertraulich – von der ersten Einschätzung bis zur konsequenten Durchsetzung.
