Ein Arbeitszeitvertrag ist ein rechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der die Arbeitszeitregelungen festlegt. In diesem Vertrag werden unter anderem die wöchentliche Arbeitszeit, die Pausenregelungen und eventuelle Gleitzeitvereinbarungen festgehalten. Der Arbeitszeitvertrag dient dazu, die Rechte und Pflichten beider Parteien zu klären und somit eine rechtssichere Grundlage für die Arbeitszeitgestaltung zu schaffen. Eine konkrete Vereinbarung über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit ist für den Arbeitgeber und auch den Arbeitnehmer ebenfalls wichtig und sollte unbedingt aus Gründen der Rechtssicherheit getroffen werden.
Welche Regelungen sind im Arbeitszeitvertrag zwingend vorgeschrieben?
Im Arbeitszeitvertrag müssen die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beachtet werden. Dazu gehören unter anderem die Höchstarbeitszeit, die Ruhepausen und die Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen.
Kann der Arbeitszeitvertrag einseitig geändert werden?
Eine einseitige Änderung des Arbeitszeitvertrags durch den Arbeitgeber ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse darlegen und die Änderung darf nicht unzumutbar für den Arbeitnehmer sein.
Kann der Arbeitnehmer verlangen, weniger zu arbeiten?
Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich einen Antrag auf Teilzeit stellen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, diesem Antrag nachzukommen. Es gelten die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Wie werden Überstunden im Arbeitszeitvertrag geregelt?
Im Arbeitszeitvertrag sollten Regelungen zur Vergütung und zum Ausgleich von Überstunden festgelegt sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Überstunden zu erfassen und diese entsprechend zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen.
Was passiert, wenn der Arbeitszeitvertrag nicht eingehalten wird?
Wenn der Arbeitgeber die im Arbeitszeitvertrag festgelegten Regelungen nicht einhält, kann der Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen. Dies können zum Beispiel Ansprüche auf Überstundenvergütung oder Schadensersatz sein. Die rechtliche Grundlage hierfür bietet das B
Wie lang ist die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit?
Die Länge der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit hängt davon ab, welche Regelungen sich diesbezüglich im Arbeitsvertrag finden.
Finden sich keine solchen Angaben im Arbeitsvertrag, muss auf die Umstände geschaut werden, die bei Abschluss des Vertrages bestanden (z.B. wenn alle Mitarbeiter eines Betriebes von 8—16 Uhr arbeiten, dann gilt dies mit hoher Wahrscheinlichkeit auch für den neuen Arbeitnehmer).
Wenn auch dies nicht weiterhilft, etwa weil im Betrieb in verschiedenen Schichten gearbeitet wird oder die sog. Gleitzeit eingeführt wurde, ist darauf zu achten, ob der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht hat (wobei in jedem Fall auf eine ggf. vom Üblichen abweichende etwaige Direktion des Arbeitgebers geachtet werden muss). Wegen dieses Direktionsrechts hat der Arbeitgeber die Möglichkeit vorzugeben, zu welcher Zeit Arbeitnehmer arbeiten sollen. Dabei muss sich der Arbeitgeber aber an die gesetzlichen Regelungen, wie etwa das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), halten.
In der Praxis beträgt die Arbeitszeit häufig acht Stunden – ohne etwaige Pausen. Dies ist auch in § 3 Satz 1 ArbZG als „Normalfall“ vorgesehen.
Kann man auch länger arbeiten (müssen)?
Ja, das ist möglich. So besteht nach § 3 Satz 2 ArbZG die Möglichkeit, die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden auszuweiten. Dann darf aber die durchschnittliche Arbeitszeit pro Werktag innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen von acht Stunden nicht überschritten werden.
Gerade im Arbeitszeitrecht gilt es zu beachten, dass Werktage die Tage von Montag bis Samstag sind (ausgenommen gesetzliche Feiertage)!
Weiterhin ist eine Abweichung davon durch einen Tarifvertrag, eine Dienst- oder eine Betriebsvereinbarung möglich.
Wie lang muss eine eingelegte Pause sein?
Nach § 4 ArbZG muss an einem Arbeitstag der mehr als sechs, aber weniger als neun Stunden lang ist, eine Pause von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Bei mehr als neun Arbeitsstunden pro Tag muss die Pause zumindest 45 Minuten betragen. Aber auch von diesen Regelungen kann durch den Abschluss eines Tarifvertrags abgewichen werden.
Unter welchen Umständen ist Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt?
Im Grundsatz darf ein Arbeitnehmer an Sonn- bzw. Feiertagen den ganzen Tag über nicht arbeiten (§ 9 ArbZG). Ausnahmen dafür finden sich in § 10 ArbZG. Danach dürfen unter anderem Mitarbeiter von Not- und Rettungsdiensten, Krankenhäusern oder des Rundfunks auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten.
Als Ausgleich dafür muss der Arbeitgeber aber einen Ersatzruhetag gewähren (§ 11 Absatz 3 ArbZG). Bei der Sonntagsarbeit muss dieser Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen liegen. Bei der Beschäftigung an einem gesetzlichen Feiertag muss dieser innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen liegen.
Aber auch hier ist es möglich, nach § 12 ArbZG durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung davon abzuweichen.
Was ist die Ruhezeit und wie lang muss sie sein?
Die Ruhezeit ist die Zeit zwischen Beendigung der täglichen Arbeitszeit und Beginn der nächsten täglichen Arbeitszeit bzw. zwischen zwei Schichten. Diese muss nach § 5 Absatz 1 ArbZG mindestens elf (ununterbrochene) Stunden betragen.
Es ist möglich, in Krankenhäusern und weiteren Einrichtungen wie Gaststätten und dem Rundfunk die Ruhezeit auf zehn Stunden zu verkürzen, sofern später ein Ausgleich durch Verlängerung einer Ruhezeit auf zwölf Stunden stattfindet (§ 5 Absatz 2 ArbZG). Außerdem ist unter bestimmten Voraussetzungen auch ein Ausgleich durch Rufbereitschaft möglich (§ 5 Absatz 3 ArbZG).
Eine Abweichung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ist auch hier möglich.
Nicht zu verwechseln ist die Ruhezeit mit der Ruhepause, die innerhalb der täglichen Arbeitszeit zu nehmen ist (s. o.).
Inwieweit ist Nachtarbeit erlaubt?
Das Bundesverfassungsgericht hat bereits 1992 festgestellt, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist. Daher soll in dieser Zeit – soweit möglich – nicht gearbeitet werden.
Innerhalb von bestimmten Grenzen erlaubt das ArbZG allerdings Nachtarbeit. Im ArbZG ist Nachtarbeit definiert als jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst (§ 2 Absatz 4 ArbZG). Nachtzeit wiederum ist im Grundsatz die Zeit von 23 bis 6 Uhr. In Bäckereien und Konditoreien dauert die Nachtzeit von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Absatz 3 ArbZG).
Weiterhin wichtig im Arbeitszeitgesetz ist der Begriff des Nachtarbeitsnehmers. Das sind diejenigen Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten (§ 5 Absatz 5 ArbZG). Arbeitnehmer, auf die keines dieser beiden Kriterien zutrifft, die aber trotzdem gelegentlich Nachtarbeit leisten, sind keine Nachtarbeitnehmer, sondern „normale“ Arbeitnehmer.
Unabhängig von weiteren Regelungen muss der Arbeitgeber nach § 6 Absatz 1 ArbZG bei Nacht- und Schichtarbeitnehmern darauf achten, die Arbeitszeit nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Das bedeutet etwa, dass darauf geachtet werden soll, dass nicht zu viele Nachtschichten für einen Arbeitnehmer hintereinander anfallen, sondern es bestenfalls ein rotierendes Schichtsystem gibt. Einen Überblick über die wichtigsten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse bieten die Seiten 5 und 6 des Erlasses des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013 (III 2 – 8312) (https://www.mags.nrw/sites/default/files/asset/document/durchfa14hrung_des_arbeitszeitschutzgesetz.pdf).
In Hinblick auf die Länge der Arbeitszeit gilt auch für Nachtarbeitnehmer die regelmäßige Arbeitszeit von acht Stunden mit der (begrenzten) Möglichkeit der Verlängerung auf zehn Stunden (siehe oben). Allerdings muss die durchschnittliche Arbeitszeit innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen erreicht werden.
Hat ein Nachtarbeitnehmer weitere besondere Rechte?
Ein wichtiges besonderes Recht eines Nachtarbeitnehmers ist jenes aus § 6 Absatz 3 ArbZG. Danach kann sich ein Nachtarbeitnehmer vor Aufnahme der Nachtarbeit von einem Arzt arbeitsmedizinisch untersuchen lassen. Nach Aufnahme der Nachtarbeit kann der Arbeitnehmer sich in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen lassen. Ist der Arbeitnehmer 50 Jahre alt oder älter, kann er diese Untersuchung auch jährlich durchführen lassen.
Der Arbeitnehmer muss eine solche Untersuchung nicht durchführen lassen; der Arbeitgeber muss diese nicht extra anbieten. Solche Untersuchungen müssen für den Arbeitnehmer unentgeltlich sein. Das kann dadurch erreicht werden, dass die Untersuchung entweder durch den Werksarzt bzw. einen überbetrieblichen Dienst durchgeführt wird oder durch einen externen Mediziner. Welchen Arzt der Arbeitnehmer aufsucht, kann er sich aussuchen, sofern dieser Arzt ein Arbeitsmediziner ist oder eine ähnliche besondere Fachkunde auf diesem Gebiet hat. Daher braucht der Arbeitgeber keine Kosten für eine Untersuchung beim Hausarzt oder Allgemeinmediziner ersetzen.
Die Ergebnisse der Untersuchung unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht und dürfen nur nach Einwilligung durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber weitergegeben werden.
Wer kann eine Arbeitszeitverringerung in Anspruch nehmen?
Ihre Arbeitszeit können diejenigen Arbeitnehmer verringern, die bereits länger als sechs Monate ununterbrochen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer in der Regel mindestens 16 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei werden Auszubildende allerdings nicht mitgezählt.
Unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit arbeitet oder ob er befristet oder unbefristet beschäftigt ist.
Dagegen können Auszubildende die Arbeitszeitverringerung nicht in Anspruch nehmen, da dies dem Zweck ihrer Anstellung zuwiderlaufen würde.
Worauf muss bei der Beantragung der Arbeitszeitverringerung geachtet werden?
Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung muss spätestens drei Monate vor den geplanten Beginn der Verringerung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. In dem Antrag soll der Arbeitnehmer laut Gesetz auch die von ihm gewünschte künftige Verteilung der Arbeitszeit aufführen. Somit ist es aber nicht zwingend, dies in den Antrag mit aufzunehmen.
Ein solcher Antrag sollte aber wohl überlegt gestellt werden, denn bei einer Zustimmung durch den Arbeitgeber wird der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers geändert. Dieser muss dann zwar weniger arbeiten, bekommt im Umkehrschluss aber auch ein geringeres Gehalt. Dann wieder die Arbeitszeit zu verlängern ist nach § 9 TzBfG zwar möglich, aber schwieriger als eine Verringerung.
Wie kann bzw. muss der Arbeitgeber auf den Antrag auf Arbeitsverringerung reagieren?
Nach der Antragstellung muss der Arbeitgeber mit dem betreffenden Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 3 TzBfG ein Gespräch führen, um eine Einigung hinsichtlich der Durchführung der Arbeitszeitverringerung und bezüglich der künftigen Arbeitszeit zu erzielen.
In bzw. nach diesem Gespräch hat der Arbeitgeber drei Reaktionsmöglichkeiten: Er stimmt zu, er lehnt ab oder er reagiert gar nicht.
Wenn der Arbeitgeber reagiert, muss diese Äußerung in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine E-Mail oder ein Fax ist hier nicht ausreichend. Die Zustimmung bzw. Ablehnung muss mindestens einen Monat vor Beginn der geplanten Arbeitszeitverringerung mitgeteilt werden.
Äußert sich der Arbeitgeber bis einen Monat vor geplantem Beginn der Arbeitszeitverringerung gar nicht dazu, so gilt dies als Zustimmung des Arbeitgebers zu dem Antrag. Dies ist aber selbstverständlich nur dann der Fall, wenn die Voraussetzungen der Wartezeit und der Mindestunternehmensgröße vorliegen (s. o.). Außerdem darf der Antrag nicht innerhalb der Sperrfrist gestellt worden sein (s. dazu unten).
Kann der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung ablehnen?
Im Grundsatz muss der Arbeitgeber der Verringerung zustimmen. Er kann die Zustimmung nur verweigern, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Absatz 4 TzBfG). Das bedeutet, dass die Erfüllung des Teilzeitwunsches zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs bzw. zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen müsste, damit der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern dürfte. Damit legt das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an die Begründung einer Ablehnung des Arbeitgebers.
Wie oft darf ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Arbeitszeitverringerung stellen?
Hat der Arbeitgeber einem Antrag auf Arbeitszeitverringerung zugestimmt oder einen solchen berechtigt abgelehnt, darf dieser Arbeitnehmer zwei Jahre danach den nächsten Antrag auf Arbeitszeitverringerung stellen.
Stellt der Arbeitnehmer früher als nach zwei Jahren einen erneuten Antrag, so fällt dieser in die sog. Sperrfrist. Innerhalb dieser Sperrfrist ist eine weitere Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG nicht möglich. Der Arbeitgeber muss sich zu diesem Antrag dann gar nicht äußern, sodass auch nicht automatisch die Genehmigung bei unterbliebener Äußerung eintritt.
