Wann ist eine Druckkündigung zulässig?
Im Fall einer sogenannten echten Druckkündigung aufgrund Eigenkündigungsandrohungen einer Vielzahl von Mitarbeiter/innen hat sich der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und zu versuchen die Drohung abzuwenden, wenn es zeitlich vor den Eigenkündigungsandrohungen Gespräche und Mediationen wegen eines Konflikts mit dem betroffenen Arbeitnehmer gegeben hat.
Eine Druckkündigung liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen.
Fehlt an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung (d.h. es liegt kein Grund i.S.d. § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vor bzw. im Rahmen ordentlicher Kündigung kein Kündigungsgrund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz)), so kommt nach der Rechtsprechung des BAG eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.
An die Zulässigkeit einer so genannten „echten Druckkündigung“ sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Nur wenn auf diese Weise die Drohung nicht abgewendet werden kann und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist hierbei auch, inwieweit der Arbeitgeber die Drucksituation selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat (vgl. BAG, 18.07.2013 – Az: 6 AZR 420/12).
ArbG Nordhausen, 13.07.2022 – Az: 2 Ca 199/22
