Kündigung wegen Rassismus am Arbeitsplatz

Außerordentliche Kündigung wegen Rassismus am Arbeitsplatz

Bestreitet eine Partei den Vortrag des Gegners mit Nichtmehrwissen, ist dies nur beachtlich, wenn sie die tatsächlichen Umstände, auf die das Nichtmehrwissen gestützt wird, überprüfbar und glaubhaft darlegt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung und einer hilfsweise ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist sowie über eine Weiterbeschäftigung des Klägers.

Die Beklagte stützt ihre Kündigung auf behauptete rassistische Äußerungen des Klägers.

Der Kläger behauptet weiterhin eine durch Medikamentenüberdosierung bedingte Nichterinnerung, weshalb er die Kündigungsvorwürfe weiterhin mit Nichtmehrwissen bestreite.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die außerordentliche Kündigung ist nicht gem. § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) gerechtfertigt.

1. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nur gegeben, wenn das Ergebnis dieser Gesamtwürdigung die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ist. Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die „fiktive“ Kündigungsfrist abzustellen.

2. Der Kläger hat ein Fehlverhalten begangen, das dem Grunde nach geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

a) Grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, sind grundsätzlich geeignet, einen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Grund darzustellen. Es handelt sich hierbei um einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Entsprechendes gilt für das Äußern ausländerfeindlicher oder rassistischer Parolen, insbesondere dann, wenn sie volksverhetzenden Charakter haben.

b) Der Kläger hat solche Pflichtenverstöße begangen.

aa) Der Kläger hat nach der Darstellung der Beklagten am 4. Mai 2018 am Ende der Nachtschicht im Umkleideraum beim Eintreten mehrerer dunkelhäutiger Mitarbeiter einer Fremdfirma geäußert: „Die elendigen Stinker, die stinken wie ein Tier, dieses Dreckspack würde ich vom Boot treten und wenn sie mir zu nahe kommen die Knarre ziehen“. Dabei ahmte er gestisch das Durchladen einer Waffe nach. Als wenige Minuten später der Kläger nach dem Umziehen an der Stempeluhr stand und wiederum eine Gruppe dunkelhäutiger Mitarbeiter einer Fremdfirma passierte, äußerte der Kläger: „Hier muss ja ein Nest sein von diesen Scheiß-Negern. Die sollte man im Meer versenken, die stinken ja schon von weitem“.

bb) Dieser Sachverhalt gilt gem. § 138 Abs. 3, 4 ZPO (Zivilprozessordnung) als zugestanden. Der Kläger konnte die Behauptungen der Beklagten nicht zulässig mit Nichtmehrwissen bestreiten.

(1) Nach § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlung der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Jedoch fordert der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 103 GG (Grundgesetz) iVm. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip ein Ausmaß an rechtlichem Gehör, das sachgemäß ist. Es muss einer Prozesspartei möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrages nicht mehr weiß und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit Nichtmehrwissen zu bestreiten. Dass die Partei, die sich auf ein solches Nichtmehrwissen beruft, auch tatsächlich nicht mehr in der Lage ist, sich auf den Prozessvortrag des Gegners einzulassen, ist von dieser aber zumindest überprüfbar darzulegen. Die Behauptung ist nur beachtlich, wenn sie glaubhaft ist. Hierzu sind Feststellungen zu treffen.

(2) An einer solchen überprüfbaren Darlegung des Nichtmehrwissens durch den Kläger fehlt es jedoch.

Der Kläger führt seine Nichterinnerung auf die Einnahme des Medikaments O. zurück. Er trägt jedoch selbst vor, nicht zu wissen, ob er dieses Medikament überhaupt überdosiert eingenommen hat. Er schilderte, dass er üblicherweise bereits in der Pause vor Nachtschichtende dusche, weil zu dieser Zeit die Duschen nicht so voll seien. Üblicherweise nehme er die Tablette (150 mg) vor dem Duschen. Der Kläger habe aber am 4. Mai 2018 nach dem Duschen gemeint, seine Tabletteneinnahme vor dem Duschen vergessen zu haben, weshalb er eine Tablette nach dem Duschen eingenommen habe. Lediglich aus seiner behaupteten Nichterinnerung will er rückschließen, dass er wohl doch versehentlich zwei Tabletten à 150 mg eingenommen haben müsse. Der Kläger verfolgt also eine Zirkelargumentation. Er will aus der (bestrittenen) Nichterinnerung auf eine doppelte Dosierung (= Überdosierung) rückschließen, die wiederum die Nichterinnerung als Folge haben soll. Eine solche Argumentation wäre aber keiner Tatsachenüberprüfung zugänglich. Einem etwaigen Sachverständigen könnten keine Tatsachenanknüpfungspunkte vorgegeben werden, aufgrund derer er eine sachverständige Überprüfung vornehmen könnte. Dem Sachverständigen könnte nicht vorgegeben werden, dass der Kläger tatsächlich 300 mg O. eingenommen hat zur Begutachtung, ob ein Gedächtnisverlust eine Folge hiervon sein könnte. Dem Sachverständigen könnte aber auch nicht vorgegeben werden, dass der Kläger einen Gedächtnisverlust hatte zur Überprüfung, ob dies auf eine Überdosierung von O. rückführbar sein könnte.

Hinzu kommt, dass Gedächtnisverlust, selbst bei Überdosierung, auf dem Beipackzettel nicht als Nebenwirkung beschrieben ist.

Die (unterstellte) Einnahme von 300 mg O. wäre im Übrigen auch keine Überdosierung, sondern die gem. Beipackzettel mögliche Höchstdosierung, wenngleich einzuräumen ist, dass diese Dosierung ausweislich des Beipackzettels nicht auf einmal eingenommen werden sollte, sondern verteilt auf dreimal täglich 100 mg.

Gegen einen Gedächtnisverlust spricht im Übrigen, dass der Kläger sich beim Personalgespräch am 17. Mai 2018 hierauf nicht berufen hat, sondern vielmehr die Vorwürfe bis auf die eingeräumte Äußerung „hier muss es ein Nest geben“ bestreitend damit gekontert hat, dass er der Beklagten einen erfundenen Vorfall mit (s)einer Frau in der S-Bahn einführte, der der Grund sei, weshalb er „mit denen“ ein Problem habe. Ein bloß teilweises Erinnern bei Nichterinnerung im Übrigen erscheint jedoch ausgeschlossen.

Es erschließt sich zudem nicht, weshalb der Kläger im Anhörungsgespräch am 17. Mai 2018 einräumte, dass es ein Scheiß gewesen sei, den er gesagt habe, wenn er sich an seine Äußerung gar nicht erinnern konnte.

cc) Diese Tatsachenfeststellung zugrunde gelegt, liegt offenkundig eine grobe Beleidigung der anwesenden dunkelhäutigen Fremdfirmenmitarbeiter vor mit rassistischem und menschenverachtendem Charakter. Außerdem stellen die Aussagen vor der anwesenden Betriebsöffentlichkeit grob pflichtwidrige Hetzreden dar.

dd) Die Äußerungen waren erkennbar nicht durch die Meinungsfreiheit gem. Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Bei Formalbeleidigungen und Schmähkritik hat die Meinungsfreiheit regelmäßig zurückzutreten. Der Kläger beruft sich hierauf auch nicht.

3. Die außerordentliche Kündigung erweist sich jedoch unter Berücksichtigung der gebotenen umfassenden Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt. Sie ist unverhältnismäßig. Eine ordentliche Kündigung (wenn sie nicht tariflich ausgeschlossen gewesen wäre) wäre als milderes Mittel vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ausreichend gewesen.

a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese.

b) Diese Maßstäbe zugrunde gelegt, ergibt folgendes Bild:

aa) Der Beklagten ist zuzustimmen, dass es sich um einen besonders groben Pflichtenverstoß des Klägers handelte. Die Äußerungen des Klägers waren nicht nur rassistisch („stinkende Neger“, „Scheiß-Neger“, „Dreckspack“), sondern auch zutiefst menschenfeindlich und menschenverachtend, zumal der Gruppe der Schwarzen letztlich als vermeintlich minderwertiger Rasse das Lebensrecht abgesprochen wurde. Aus dieser Minderwertigkeit leitete der Kläger zumindest verbal unter offenkundiger Bezugnahme auf die damals aktuelle Flüchtlingssituation auf dem Mittelmeer das Recht ab, farbige Menschen „vom Boot (…) treten“, „im Meer (…) versenken“ bzw. mit der „Knarre“ töten zu können. Eine solche Missachtung der Menschenwürde kann die Beklagte in ihrem Betrieb nicht dulden. Die Notwendigkeit, ein solches Verhalten zu sanktionieren und Wiederholungen vorzubeugen, drängt sich auf. Dies zumal die Stoßrichtung der Äußerungen in zwei Richtungen zielte. Zum einen sollten die vorbeikommenden dunkelhäutigen Fremdfirmenmitarbeiter abwertend beleidigt werden, wobei es nicht darauf ankommt, ob diese die Äußerungen akustisch und auch sprachlich verstanden. Zum anderen wollte der Kläger seine Äußerung erkennbar im „Meinungskampf“ gegenüber der anwesenden übrigen Kollegenschaft verwenden, also in hetzerischer Weise die geäußerte menschenverachtende Gesinnung im Kollegenkreis weiterverbreiten. Dies ist eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens.

Die Beklagte hat auch recht, dass die Vorfälle in der Umkleidekabine und an der Stempeluhr nicht als einheitlicher Vorgang angesehen werden können. Die Vorfälle fanden zeitlich versetzt an unterschiedlichen Örtlichkeiten und gegenüber unterschiedlichem Publikum und Adressatenkreis statt.

Auch das Nachverhalten des Klägers im Rahmen des Anhörungstermins am 17. Mai 2018 lässt nicht unbedingt auf eine fehlende Wiederholungsgefahr rückschließen. Anstatt Reue zu zeigen, ging der Kläger zu einem rechtfertigenden „Gegenangriff“ über unter Nutzung desselben rassistischen Musters, welches bereits dem Kündigungsgrund zugrunde lag. Er erfand einen Übergriff einer „Bande“ „Schwarzer“ in der S-Bahn gegenüber (s)einer Frau, welcher Anlass gewesen sein soll, weshalb er „mit denen“ ein Problem habe. Einen eigenen rassistischen Übergriff aber mit einer erfundenen Geschichte unter Nutzung rassistischer Vorurteile zu begründen, ist schon besonders perfide. Es mag sein, dass der Kläger angesichts der Konfrontation mit dem Kündigungsgrund unter Stress stand. Eine solche Lügengeschichte als Rechtfertigung einzusetzen, bedingt aber auch ein entsprechend vorgeprägtes Weltbild.

Die Entschuldigung, die der Kläger im Anhörungstermin vor dem Integrationsamt äußerte, war jedenfalls keine solche Entschuldigung, die aus einer unmittelbaren Einsicht in das Fehlverhalten resultierte, wie sie z.B. der Entscheidung des BAG vom 20. November 2014 (Az: 2 AZR 651/13) zugrunde lag.

Die (selbst erstmalige) Hinnahme einer solch schweren Pflichtverletzung war der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – und auch für den Kläger erkennbar – ausgeschlossen, weshalb jedenfalls eine vorherige Abmahnung entbehrlich war.

bb) Auf der anderen Seite ist jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass dieser bis zu den streitgegenständlichen Kündigungsvorfällen fast 34 Jahre beanstandungsfrei bei der Beklagten seine Arbeit verrichtete, stets in Zusammenarbeit mit Kollegen unterschiedlichster Nationalitäten, ohne dass jemals rassistische oder ausländerfeindliche Ausfälle bekannt geworden wären.

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Auch wenn die beiden Kündigungsvorfälle keinen einmaligen einheitlichen Vorgang darstellten, so waren sie zumindest erstmalige Fehlverhalten.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Kläger als schwerbehinderter Mensch selbst zu einer schutzwürdigen Gruppe gehört und durch den Verlust, zumal einen sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes besonders schwer betroffen wäre. Die Wahrscheinlichkeit des Erwerbs einer baldigen oder gar unmittelbaren Anschlussbeschäftigung dürfte eher gering sein.

Dies wird auch noch verstärkt durch das Alter des Klägers. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits 54 Jahre alt. Dies ist ein Alter, welchem auch die Tarifvertragsparteien durch die Einräumung einer Alterssicherung besondere Schutzbedürftigkeit einräumen.

Im Vergleich zu den Parallelfällen 17 Sa 3/19 und 3 Sa 30/19 ist der Fall des Klägers dadurch gekennzeichnet, dass hier die Vertragsverstöße nicht auf einer bereits länger währenden Belästigungshistorie beruhen, somit wirklich punktuell waren.

Das Antwortverhalten des Klägers in der mündlichen Verhandlung hinterließ bei der Kammer den Eindruck einer eher einfacheren Persönlichkeit, welche fehlgeleitet durch die durch populistische Tabubrüche vergiftete Flüchtlingsdebatte unreflektiert „dummes Zeug hinterherschwätzte“, ohne den menschenverachtenden Kern seiner Aussagen zu erkennen. Als er dies von der Beklagten vorgehalten erhielt, brachte er nicht die Größe auf, dies unumwunden einzuräumen, sondern verstrickte sich in Widersprüchlichkeiten und Unwahrheiten. Dennoch schaffte er es, gegenüber der Beklagten zu bekunden und einzuräumen, dass das nicht wieder vorkommen solle, das sei ein Scheiß gewesen, den er da gesagt habe. Ob dies aus Einsicht erfolgte oder aus Angst vor Konsequenzen, mag dahinstehen. Eine Wiederholungsgefahr sieht die Kammer angesichts dieser kleinlauten Ergänzung jedenfalls bis zum Ablauf einer (fiktiven) Kündigungsfrist nicht.

Fazit zum Thema: Rassismus am Arbeitsplatz

Entsprechend kann die Entschuldigung des Klägers im Anhörungstermin vor dem Integrationsamt gewertet werden. Selbst wenn diese nur zur Abwendung der Konsequenzen des Arbeitgebers abgegeben worden sein sollte, lässt diese die Einsicht erkennen, dass die Beklagte ein solches Verhalten nicht dulden wolle.

Unter Berücksichtigung dieser Gesamtumstände erachtet es die Kammer als (gerade noch) zumutbar, den Kläger jedenfalls noch bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende weiter zu beschäftigen.

LAG Baden-Württemberg, 15.01.2020 – Az: 4 Sa 19/19