Fristlose Kündigung wegen Fake-Corona-Testzertifikat? Was passiert?
In einer bemerkenswerten Entscheidung hat das Arbeitsgericht Neumünster am 04. August 2022 (Az: 1 Ca 88 b/22) festgestellt, dass die Vorlage eines gefälschten Corona-Testzertifikats durch einen Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen kann. Diese Rechtsprechung hat erhebliche Auswirkungen auf das Kündigungsrecht im Arbeitsverhältnis.
Gesundheitsschutz und rechtliche Vorgaben
Das Gericht betonte, dass die Vorlage eines ungültigen Corona-Testzertifikats, das aus dem Internet bezogen wurde, bereits eine erhebliche Gefahr für den Gesundheitsschutz Dritter darstellt. Dies gilt unabhängig davon, ob das im Zertifikat bescheinigte Testergebnis tatsächlich falsch ist. Entscheidend ist, dass das Zertifikat nicht den rechtlichen Anforderungen entspricht.
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Verletzung von Nachweis- und Überwachungspflichten
Des Weiteren wurde herausgestellt, dass ein Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber ein falsches Testzertifikat vorlegt, diesen in die Gefahr einer Sanktionierung durch Aufsichtsbehörden bringt. Diese Gefahr ergibt sich aus einer Verletzung der Nachweis- und Überwachungspflichten nach § 28b Abs. 3 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG).
Relevanz für das Arbeitsverhältnis
Die aktuelle Rechtslage unterstreicht die Bedeutung der Wahrhaftigkeit und Verlässlichkeit von durch den Arbeitnehmer vorgelegten Gesundheitsnachweisen. Arbeitnehmer müssen sich der Tragweite bewusst sein, die das Vorlegen falscher Bescheinigungen mit sich bringen kann – bis hin zu einer fristlosen Kündigung.
Fazit zum Thema: Fake-Corona-Testzertifikat
Das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster verdeutlicht die strenge Linie der Rechtsprechung im Hinblick auf die Vorlage ungültiger Gesundheitszertifikate im Arbeitskontext. Arbeitnehmer sind gut beraten, bei Gesundheitsnachweisen stets auf deren Authentizität und Rechtmäßigkeit zu achten, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
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Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Neumünster vom 04.08.2022, Az: 1 Ca 88 b/22
