Die betriebliche Realität ist oft komplex: Umstrukturierungen fordern Führungskräfte und Arbeitnehmer gleichermaßen heraus. Besonders sensibel ist der Umgang mit Änderungsanträgen – etwa zu Elternteilzeit – und vertraulichen Informationen. Doch wie weit reicht die arbeitsrechtliche Verantwortung von Führungskräften? Und wann kann ein Fehlverhalten zur fristlosen Kündigung führen?
Wann droht eine fristlose Kündigung?
Eine Führungskraft, die im Rahmen einer Umstrukturierung Änderungsanträge ohne ausreichende Prüfung freigibt oder vertrauliche Informationen weitergibt, verletzt arbeitsvertragliche Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB). Solche Pflichtverletzungen sind grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Aber: Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 13.12.2018 – Az: 2 AZR 370/18) stellt klar:
Ohne vorherige Abmahnung ist eine fristlose Kündigung in der Regel unverhältnismäßig – es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit objektiv unzumutbar ist.
Worauf müssen Führungskräfte besonders achten?
1. Umgang mit Änderungsanträgen (z.B. Elternteilzeit)
- Führungskräfte müssen im Sinne der Unternehmensinteressen handeln und Änderungsanträge gründlich prüfen.
- Es reicht nicht, die bloße Behauptung eines fehlenden Beschäftigungsbedarfs, um einen Antrag abzulehnen (BAG, 15.12.2009 – Az: 9 AZR 72/09).
- Kollusives Zusammenwirken (bewusstes Zusammenspiel mit Antragstellern zum Nachteil des Arbeitgebers) wiegt besonders schwer.
2. Verschwiegenheit und Weitergabe vertraulicher Informationen
- Das Weitergeben interner Informationen an Dritte ist pflichtwidrig und kann eine Kündigung begründen.
- Eine fristlose Kündigung ist trotzdem nur dann wirksam, wenn die Pflichtverletzung extrem schwer wiegt oder der Arbeitgeber eine vorherige Abmahnung ausgesprochen hat (BAG, 20.05.2021 – Az: 2 AZR 596/20).
3. Klare Anweisungen des Arbeitgebers
- Gibt es keine klaren Vorgaben zur Prüfung von Anträgen, ist die Führungskraft auf die Anweisungen der Personalabteilung angewiesen.
- Die Sorgfaltspflichten richten sich nach der tatsächlichen Praxis und den schriftlichen Weisungen im Unternehmen.
4. Elternteilzeit und Rechtsmissbrauch
- Die Inanspruchnahme von Eltern(teil)zeit im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung ist grundsätzlich legitim und kein Missbrauch des Rechts (LAG Niedersachsen, 02.07.2004 – Az: 16 Sa 440/04).
- Häufen sich Änderungsanträge in einem Team, ist das allein kein Beweis für eine missbräuchliche Antragstellung.
Was sollten Arbeitnehmer und Führungskräfte jetzt tun?
- Abmahnung prüfen:
Wurde Ihnen eine Abmahnung oder Kündigung wegen einer Pflichtverletzung im Rahmen einer Umstrukturierung ausgesprochen? Lassen Sie die Rechtmäßigkeit anwaltlich prüfen! Die Erfolgsaussichten sind oft besser als gedacht, insbesondere wenn keine vorherige Abmahnung vorlag. - Anweisungen schriftlich einholen:
Führungskräfte sollten im Zweifel klären, wie Anträge zu behandeln sind. Klare Weisungen schützen vor persönlichen Haftungsrisiken. - Dokumentation sicherstellen:
Alle prüfungsrelevanten Schritte sowie Gründe für Entscheidungen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden. - Vertraulichkeit ernst nehmen:
Interne Informationen dürfen nur weitergegeben werden, wenn eine ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt.
Fazit: Fristlose Kündigung ist die Ausnahme
Auch bei Pflichtverletzungen im Rahmen von Umstrukturierungen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung nur dann zulässig, wenn die Pflichtverletzung objektiv schwer wiegt und kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Arbeitnehmer und Führungskräfte sind gut beraten, ihr Verhalten stets an Weisungen und gesetzlichen Vorgaben auszurichten – und bei arbeitsrechtlichen Fragen frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen.
