Vorrang einer Änderungskündigung vor betriebsbedingter Kündigung
Rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 21. April 2005 (Az: 2 AZR 132/04) deutlich gemacht, dass eine Beendigungskündigung ohne vorheriges Angebot geänderter Arbeitsbedingungen in der Regel als sozialwidrig gilt. Dies unterstreicht den Vorrang der Änderungskündigung im Sinne der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung.
Änderungskündigung als milderes Mittel
Die Änderungskündigung wird gegenüber einer Beendigungskündigung als das mildere Mittel angesehen, da sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, das Änderungsangebot nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anzunehmen. Diese Annahme kann unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderung erfolgen, was dem Arbeitnehmer eine günstigere Rechtsposition verschafft.
Ablehnung des Änderungsangebots
Die Rechtsprechung ist der Ansicht, dass von einer ernsthaften Ablehnung des Änderungsangebots nur dann ausgegangen werden kann, wenn der Arbeitnehmer nicht nur die neuen Vertragsbedingungen ablehnt, sondern auch klar zum Ausdruck bringt, dass er nicht vorhat, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen und damit auf die vorteilhafte Rechtsposition aus § 2 KSchG verzichten möchte.
Anforderungen an sozial gerechtfertigte Kündigungen
Laut § 1 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG sind Kündigungen sozial ungerechtfertigt und somit rechtswidrig, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet sind. Der Arbeitgeber muss die unternehmerischen Entscheidungen, die zur Kündigung führen, transparent machen und beweisen können.
Gerichtliche Missbrauchskontrolle und Darlegungslast
Das Gericht überprüft nicht die Zweckmäßigkeit der Unternehmerentscheidung, sondern kontrolliert lediglich auf Missbrauch. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast dafür, dass eine innerbetriebliche Maßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, wie sich betriebliche Veränderungen konkret auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirken.
Dringlichkeit betrieblicher Gründe und Verhältnismäßigkeit
Betriebliche Gründe für eine Kündigung müssen „dringend“ sein. Hierbei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Eine Beendigungskündigung darf erst als letztes Mittel ausgesprochen werden, wenn alle anderen zumutbaren Optionen, wie das Angebot einer anderen Stelle mittels Änderungskündigung, ausgeschöpft wurden.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat diese Grundsätze in seinem Urteil vom 23. Juni 2020 (Az: 8 Sa 192/19) bekräftigt und damit die Bedeutung der Änderungskündigung als vorrangige Option gegenüber einer Beendigungskündigung unterstrichen.
Diese Entscheidungen haben weitreichende Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle von Umstrukturierungen und betriebsbedingten Kündigungen. Es ist daher für beide Seiten von größter Wichtigkeit, sich der rechtlichen Rahmenbedingungen bewusst zu sein und diese bei der Gestaltung von Kündigungsprozessen zu berücksichtigen.
