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Rechtsstand:

Arbeiter verliehen? So zieht BAG Grenzen!

Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag – Entscheidung des BAG

Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung gemäß AÜG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem kürzlich ergangenen Urteil vom 5. Juli 2022 (Az: 9 AZR 324/21) wichtige Hinweise zur Unterscheidung zwischen einer Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und einer Tätigkeit aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags gegeben. In der Entscheidung wurde hervorgehoben, dass die Arbeitnehmerüberlassung durch die Eingliederung von Arbeitskräften in den Betrieb des Entleihers charakterisiert ist, wo sie nach dessen Weisungen und zum Interesse des Entleihers tätig werden.

Vertragsverhältnisse und Weisungsbefugnisse

Die arbeitsrechtliche Beziehung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung besteht zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer sowie zwischen Verleiher und Entleiher. Es existiert kein direktes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Entleiher Arbeitnehmer zur Förderung von dessen Betriebszwecken zur Verfügung zu stellen.

Abgrenzung zum Werk- und Dienstvertrag

Werk- und Dienstverträge, in denen Unternehmen für Dritte tätig werden und ihre Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfen einsetzen, werden nicht vom AÜG erfasst. Hierbei ist entscheidend, dass die Leistung nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen organisiert wird und der Unternehmer gegenüber dem Dritten die Verantwortung trägt. Auch wenn der Besteller des Werks gemäß § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB Anweisungen erteilen darf, handelt es sich um sachbezogene, auf das Werk begrenzte Anweisungen – im Unterschied zum personenbezogenen arbeitsrechtlichen Weisungsrecht.

Die tatsächliche Vertragsdurchführung als Maßstab

Das BAG betont, dass für die Bestimmung der Rechtsbeziehung zwischen dem Vertragsarbeitgeber und dem Dritten sowohl die ausdrücklichen Vereinbarungen als auch die praktische Durchführung des Vertrags zu berücksichtigen sind. Bei einem Widerspruch ist die tatsächliche Handhabung ausschlaggebend, da sie den wirklichen Willen der Parteien und somit den Geschäftsinhalt widerspiegelt.

Beweislast und Darlegungspflicht

Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitnehmer die Tatsachen darlegen und beweisen muss, die auf ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher hindeuten könnten, wie es in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG aF festgelegt ist. Sollte die darlegungspflichtige Partei nicht alle erforderlichen Informationen vorbringen können, weil die Umstände außerhalb ihres Kenntnisstands liegen, treten Erleichterungen der sekundären Darlegungslast in Kraft. Diese gelten allerdings nur, wenn zuvor alle verfügbaren Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.

Fazit und Revisionsrecht

Die Prüfung der Eingliederung eines Beschäftigten und der Weisungsunterwerfung ist primär Aufgabe der Tatsacheninstanzen, während dem Berufungsgericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Die revisionsrechtliche Überprüfung ist beschränkt und kann nur bei Verkennung des Rechtsbegriffs oder bei Verfahrensfehlern eingreifen.

Dieses Urteil hat wesentliche Bedeutung für die Praxis, da es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen Orientierung bietet, wie Arbeitsverhältnisse rechtssicher gestaltet und von anderen Vertragstypen abgegrenzt werden können. Die genaue Kenntnis und Beachtung der Rechtsprechung sind für die Vermeidung von Risiken bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen unerlässlich.