Grundsatz der Verdachtskündigung
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat klargestellt, dass der begründete Verdacht einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung durch einen Arbeitnehmer eine personenbedingte Kündigung nach sich ziehen kann (Az: 5 Sa 128/22). Besonders relevant wird dieser Fall, wenn ein Mitarbeiter vermutlich von zu Hause aus Arbeitszeit erfasst, obwohl die tatsächliche Arbeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen wird.
Eigenständigkeit des Verdachts als Kündigungsgrund
Der Verdacht einer Pflichtverletzung bildet einen unabhängigen Kündigungsgrund und muss nicht zwingend durch ein tatsächlich pflichtwidriges Verhalten belegt sein. Ein schwerwiegender Verdacht kann dazu führen, dass die Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart erschüttert wird, dass eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Entscheidend ist hierbei die Eignung des Arbeitnehmers, die durch den Verlust der Vertrauenswürdigkeit in Frage gestellt wird.
Dringlichkeit des Verdachts und soziale Rechtfertigung
Damit eine Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist, müssen Tatsachen vorliegen, die auch eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen basieren, die der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen kann. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Verdacht zutrifft, und die zugrundeliegenden Umstände dürfen nicht gleichermaßen durch ein unschuldiges Geschehen erklärbar sein. Spekulationen und ungefestigte Vermutungen sind für eine Verdachtskündigung nicht ausreichend.
Schwere der Pflichtverletzung und Kündigung
Ein bewusster Verstoß gegen die Verpflichtung zur korrekten Dokumentation der Arbeitszeit kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liefern. Der vorsätzliche Missbrauch von Zeiterfassungssystemen oder das absichtlich falsche Ausfüllen von Arbeitszeitnachweisen stellt einen erheblichen Vertrauensbruch dar. Hierbei ist weniger die strafrechtliche Bewertung als vielmehr das Ausmaß des Vertrauensverlustes ausschlaggebend.
Fazit für Arbeitnehmer
Dieses Urteil betont die Bedeutung einer gewissenhaften und ehrlichen Arbeitszeiterfassung. Arbeitnehmer müssen sich der Tatsache bewusst sein, dass Manipulationen oder falsche Angaben bei der Zeiterfassung nicht nur zu einer ordentlichen, sondern auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen können. Das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber ist dabei ein hohes Gut, dessen Schutz im beiderseitigen Interesse liegt.
Arbeitnehmer und arbeitsrechtlich Interessierte sollten sich dieser Rechtsprechung bewusst sein und bei Fragen oder Unsicherheiten zu diesem Thema professionellen Rat suchen, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
