Das Arbeitsrecht in Deutschland sieht vor, dass eine Personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein kann. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 22. Januar 2019 (Az: 2 Ca 2841/17) liefert hierzu wichtige Einblicke, wie solche Fälle vor Gericht behandelt werden.
Negative Gesundheitsprognose als erste Hürde
Im Zentrum der Prüfung einer solchen Kündigung steht zunächst die Frage nach der Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers. Hierbei ist entscheidend, ob objektive Tatsachen darauf hindeuten, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist. Dieser Punkt ist insbesondere dann relevant, wenn die bisherigen Kurzerkrankungen ein Muster aufweisen, das auch in der Zukunft ähnliche Fehlzeiten erwarten lässt. Der Arbeitnehmer kann allerdings eine positive Prognose seiner Gesundheitsentwicklung vorbringen, indem er zum Beispiel auf die Einschätzungen seiner Ärzte verweist und diese von der Schweigepflicht entbindet (§ 138 Abs. 2 Zivilprozessordnung – ZPO).
Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Nach der Feststellung einer negativen Gesundheitsprognose muss das Gericht prüfen, ob die erwarteten Fehlzeiten des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung für den Betrieb darstellen. Als eine solche Beeinträchtigung können Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten angesehen werden, insbesondere wenn diese den Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr übersteigen.
Interessenabwägung als finale Entscheidung
Sofern die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind, folgt als letzter Schritt die Interessenabwägung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hierbei wird beurteilt, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die Beeinträchtigungen weiterhin zu tragen. In die Abwägung fließen unter anderem die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses, die betrieblichen Ursachen der Erkrankungen, das Vorhandensein einer Personalreserve, das Alter, der Familienstand, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ein.
Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund zeigt, dass eine krankheitsbedingte Kündigung ein mehrstufiges Verfahren erfordert, welches sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers berücksichtigt. Es verdeutlicht, dass jede Kündigung individuell zu betrachten ist und die jeweiligen Umstände des Einzelfalls eine entscheidende Rolle spielen.
Die rechtlichen Grundlagen dieses Urteils stützen sich auf die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), der Zivilprozessordnung (ZPO) und des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Arbeitnehmer, die von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sind, sollten juristischen Rat einholen, um ihre Rechte zu wahren.
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Quelle: Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund, Az: 2 Ca 2841/17
