Das Arbeitsrecht schützt schwerbehinderte Menschen vor Diskriminierung im Bewerbungsprozess. Doch wie das Landesarbeitsgericht München in einem aktuellen Urteil feststellt, ist die bloße Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch allein kein Garant für Entschädigungsansprüche bei einer Ablehnung.
Die Beweispflicht im AGG
Nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es Arbeitnehmern untersagt, Bewerber aufgrund von Merkmalen wie einer Behinderung zu benachteiligen. Wer sich diskriminiert fühlt, muss jedoch plausible Indizien für eine Benachteiligung vorlegen.
Der konkrete Fall vor dem LAG München
Im vorliegenden Fall (Az: 4 Sa 290/22) klagte ein schwerbehinderter Bewerber, der eine Stelle als Leiter der Telefonseelsorge nicht bekommen hatte. Er vermutete, seine Behinderung sei der Grund für die Absage. Das Gericht sah dies anders: Der Kläger hatte sich nicht zu einem Onlinevorstellungsgespräch eingefunden und auch keine Entschuldigung vorgebracht. Dies wertete das Gericht als legitimen Ablehnungsgrund, unabhängig von der Behinderung des Klägers.
Indizien sind entscheidend
Das Urteil macht deutlich, dass eine bloße Behauptung ohne stichhaltige Anhaltspunkte nicht ausreicht, um einen Entschädigungsanspruch zu begründen. Ohne konkrete Indizien, die eine Benachteiligung wahrscheinlich machen, kann nicht von einer Diskriminierung ausgegangen werden.
Bedeutung für schwerbehinderte Arbeitnehmer
Das LAG München betont mit seinem Urteil, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer zwar einen besonderen Schutz genießen, dieser jedoch nicht zu einer Umkehr der Beweislast führt. Die bloße Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe etabliert keinen Generalverdacht gegen Arbeitgeber.
Fazit: Diskriminierung muss nachweisbar sein
Arbeitnehmer müssen beachten, dass bei Diskriminierungsvorwürfen konkrete Indizien erforderlich sind. Das Arbeitsrecht bietet Schutz vor Benachteiligung, setzt aber voraus, dass Betroffene ihre Vorwürfe substantiiert darlegen können.
