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Sozialplan

Sozialplan die Zielsetzung:

Der Sozialplan enthält Regelungen, die die wirtschaftlichen Nachteile, die eine geplante, bereits eingeleitete oder schon durchgeführte Betriebsänderung für die Arbeitnehmer zur Folge hat, auszugleichen oder wenigstens zu mildern (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG).

Der Sozialplan soll daher zum einen dem betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung dafür gewähren, dass die infolge einer von ihnen hinzunehmenden Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz einbüßen und dabei durch das bisherige Arbeitsverhältnis erworbene Vorteile verlieren. Zum anderen soll der Sozialplan eine Überbrückungs- und Vorsorgefunktion für die Zeit nach der Betriebsänderung erfüllen.

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Sozialplan die Form:

Die Einigung über den Sozialplan kann:

  • tatsächlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgen (aus eigener Initiative durch Vermittlung der Bundesagentur für Arbeit oder auf Anregung der Einigungsstelle hin, vgl. § 112 Abs. 2 BetrVG) oder
 
  • auf einen Spruch der Einigungsstelle beruhen, welcher die Einigungsstelle ersetzt (§ 112 Abs.4 BetrVG)
 

Geht der Sozialplan auf eine Einigung mit dem Betriebsrat zurück, so hat dieser über den Sozialplan einen Beschluss zu fassen (§ 33 BetrVG). Der Sozialplan ist – wie der Interessenausgleich – schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsratsvorsitzenden (bei Verhinderung vom stellvertretenden Vorsitzenden) zu unterschreiben gem. § 112 Abs. 1 BetrVG.

Die Schriftform ist Voraussetzung für die Wirksamkeit des Sozialplans.

Sozialplan die Wirkung:

Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, d.h. er gilt unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des Betriebs. Günstigere Einzelvereinbarungen sind jedoch möglich. Die in dem Sozialplan für die betroffenen Arbeitnehmer festgelegten Leistungen sind demzufolge auch unabdingbar, d.h., dass sie nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer durch Einzelabmachungen geändert werden dürfen.

Ein Verzicht auf sie ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein dürfen, gilt nicht für Sozialpläne! Die Verwirkung von Ansprüche aus Sozialplänen ist ausgeschlossen, vgl. § 77 Abs. 4 BetrVG.

Sozialplan der Inhalt:

Ist ein Sozialplan durch Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder durch den Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen, haben die betroffenen Arbeitnehmer einen beim Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch aus diesem Sozialplan.

Inhalt des Sozialplans ist nicht die wirtschaftliche Unternehmerentscheidung, sondern der Schutz der Arbeitnehmer, auf sozialem und personellem Gebiet.

Die in einem Sozialplan enthaltenen Regelungen betreffen in erster Linie finanzielle Leistungen, die sich an den zur Verfügung stehenden Geldmitteln orientieren.

Dabei kommen oft einmalige Abfindungen in Betracht, je nach Art der Betriebsänderung können aber auf laufende Ausgleichszahlungen in Frage kommen.

Die festzulegenden Sozialplanleistungen unterliegen keinen festen Regeln!

Arbeitgeber und Betriebsrat sind im Rahmen billigen Ermessens und nach den Umständen des Einzelfalls frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile einer Betriebsänderung in welchem Umfang ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Checklisten

Erzwingbarkeit von Sozialplänen:

Der Betriebsrats hat unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich versucht, abgeschlossen, gescheitert, überhaupt unterblieben oder die Betriebsänderung durchgeführt ist, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht zur Aufstellung eines Sozialplans (Ausnahme § 112a BetrVG). Kommt nämlich eine Einigung zwischen beiden Parteien über die Aufstellung und den Inhalt des Sozialplans nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle hierüber verbindlich.

Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat, § 112 Abs. 4 BetrVG.

Kriterien im Einigungsstellenverfahren:

Die Einigungsstelle muss – genau wie die Betriebsparteien selbst – auf einen Ausgleich zwischen den sozialen Belangen der betroffenen Arbeitnehmer und der wirtschaftlichen Vertretbarkeit der Entscheidung für das Unternehmen achten (§ 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Gesetzgeber hat der Einigungsstelle in § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG einige Anhaltspunkte für die Entscheidung mitgegeben:

  • Die Einigungsstelle soll die Leistungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile nach den Gegebenheiten des konkreten Einzelfalls bemessen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 1 BetrVG).
  • Sie soll die Arbeitsmarktchancen der jeweiligen Arbeitnehmer berücksichtigen. Das kann so weit gehen, dass betroffene Arbeitnehmer gar keine Leistungen aus dem Sozialplan erhalten (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BetrVG).
  • Sie soll Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG).
  • Die Einigungsstelle soll bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet sind (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG).

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