Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer Entscheidung (Az: 14 Sa 525/19) die Bedingungen präzisiert, unter denen eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als gerechtfertigt anzusehen ist. Diese Entscheidung bietet wichtige Orientierungspunkte für Arbeitnehmer und liefert zugleich Aufschluss darüber, welche Maßstäbe Arbeitgeber anlegen müssen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.
Wann liegt eine verhaltensbedingte Kündigung vor?
Eine Kündigung kann als „verhaltensbedingt“ eingestuft werden, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten – sei es Haupt- oder Nebenpflichten – signifikant und in der Regel schuldhaft verletzt. Entscheidend ist dabei, dass keine Aussicht besteht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft seinen vertraglichen Verpflichtungen ohne Störungen nachkommen wird, was § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) untermauert.
Mildere Mittel vor Kündigung berücksichtigen
Bevor es jedoch zur Kündigung kommt, muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht mildere Mittel wie eine Abmahnung oder eine Versetzung ausreichen könnten, um den Arbeitnehmer zu einem vertragstreuen Verhalten zu bewegen. Die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitgeber, zuerst diese weniger einschneidenden Maßnahmen in Erwägung zu ziehen, wie es § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) vorsieht.
Abmahnung als notwendige Vorstufe
In den meisten Fällen ist eine Abmahnung die notwendige Vorstufe für eine sozial gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung. Sie dient als Warnung an den Arbeitnehmer und gibt ihm die Möglichkeit zur Verhaltensänderung. Nur wenn nach einer Abmahnung keine Verbesserung zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass sie für den Arbeitgeber unzumutbar ist, kann auf die Abmahnung verzichtet werden.
Objektive Betrachtung des Verhaltens
Die Beurteilung, ob eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen ist, erfolgt nach einem objektiven Maßstab. Es geht nicht um das subjektive Empfinden des Arbeitgebers, sondern darum, ob einem objektiven und verständigen Betrachter die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar erscheint, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls.
Fazit
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf betont die Bedeutung einer sorgfältigen Prüfung und das Erfordernis, mildere Maßnahmen vor einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu erwägen. Arbeitnehmer sollten sich dieser Rechte bewusst sein und Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie diese Grundsätze einhalten, um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu gewährleisten. Für alle Betroffenen bietet diese Entscheidung eine wichtige Orientierungshilfe im komplexen Feld des Arbeitsrechts.
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