Das Arbeitsgericht Berlin hat in einer aktuellen Entscheidung die Rahmenbedingungen für die Befristung von Arbeitsverträgen in neu gegründeten Unternehmen präzisiert. Diese Entscheidung hat wichtige Implikationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Start-up-Szene.
Sachgrundlose Befristungen – Zeitliche Limits für Start-ups
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht spezielle Regelungen für neu gegründete Unternehmen vor. Gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG dürfen Start-ups Arbeitsverträge sachgrundlos befristen, allerdings gibt es hierbei zeitliche Beschränkungen. Die zulässige Gesamtdauer für sachgrundlose Befristungen beträgt vier Jahre ab dem Zeitpunkt der Unternehmensgründung.
Der Stichtag der Unternehmensgründung
Entscheidend für die Berechnung des Vier-Jahres-Zeitraums ist der Beginn der Erwerbstätigkeit, also der Zeitpunkt, an dem das Unternehmen tatsächlich mit seiner geschäftlichen Tätigkeit startet. Der Zeitpunkt der Gewerbeanmeldung oder andere formale Anzeigen sind hierfür nicht maßgeblich.
Auslegung des § 14 Abs. 2a TzBfG
Die Regelung erlaubt es neugegründeten Unternehmen, innerhalb der ersten vier Jahre ihres Bestehens befristete Verträge abzuschließen. Wichtig ist dabei, dass die Arbeitsaufnahme des Mitarbeiters noch innerhalb dieser vierjährigen Frist erfolgt. Unter diesen Umständen können Unternehmen die Befristung bis zum Ende des achten Jahres nach ihrer Gründung ausnutzen, vorausgesetzt, der letzte Vertrag wird genau zum Ende des vierten Jahres mit einer Laufzeit von vier Jahren abgeschlossen.
Keine Verlängerung nach dem vierten Jahr
Die Rechtsprechung stellt klar, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nicht mehr zulässig ist, wenn diese nach Ablauf der Vier-Jahres-Frist, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Unternehmensgründung, stattfindet. Somit ist eine sachgrundlose Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages ausgeschlossen, wenn das Unternehmen bereits älter als vier Jahre ist.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin
In dem Fall 29 Ca 9162/19 vom 15. Januar 2020 entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass der Beginn des Vier-Jahres-Zeitraums nicht an den Arbeitsbeginn des einzelnen Arbeitnehmers geknüpft ist. Die Argumentation, die gegen diese Auslegung spricht, wurde vom Gericht nicht anerkannt. Vier Jahre nach Gründung des Unternehmens sollten keine gründungsbedingten Unsicherheiten mehr bestehen, die eine sachgrundlose Befristung rechtfertigen würden. Damit bestätigt das Gericht den Ausnahmecharakter von Befristungen, der durch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hervorgehoben wurde.
Fazit für die Praxis
Arbeitgeber in der Gründungsphase sollten die zeitlichen Grenzen für sachgrundlose Befristungen genau beachten. Arbeitnehmer hingegen sollten ihre Verträge überprüfen, um sicherzustellen, dass ihre Rechte nicht durch unzulässige Befristungen verletzt werden. Die aktuelle Rechtsprechung unterstreicht die Notwendigkeit, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten und fördert die Transparenz und Rechtssicherheit im Bereich befristeter Arbeitsverhältnisse.
